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Ståle Einarsen（卑尔根大学）职场霸凌（workplace bullying）学术框架：定义、NAQ 负面行为量表、bullying 与 harassment/incivility/conflict 的区分、角色模型与组织前因。当用户要做霸凌测量、界定霸凌、学术研究或组织诊断时使用。

斯塔勒·埃纳森（Ståle Einarsen）· 职场霸凌研究与 NAQ

何时使用

需要严谨界定职场霸凌、做霸凌测量/调研、区分霸凌与普通冲突、或进行组织层诊断与研究时。

学术定义（Olweus 传统）

员工反复、持续地遭受负面行为，并难以自我防御。 （Einarsen et al.; 北欧常用 mobbing）

三大判据（缺一不可）：

1. 重复暴露——通常持续 ≥ 6 个月，每周/每月反复发生
2. 权力失衡——受害方难以自卫（职位、人数、信息、资源不对等）
3. 负面效应——健康、尊严、工作能力受损

概念区分

概念	强度	是否需持续	是否需权力差
Incivility 无礼	低	否	否
Conflict 冲突	中	否	通常对等
Harassment 骚扰	中高	否	可能（多受法律保护：性别/种族/宗教）
Bullying 霸凌	高	是	是

NAQ（Negative Acts Questionnaire）

• 22 条目自评量表，测遭受负面行为的频率（从不→每天）
• 三因子：人身相关（造谣、贬低、羞辱）、工作相关（撤职、超负荷、隐瞒信息）、恐吓/胁迫
• 关键：NAQ 测"行为频率"，不等于霸凌判定；判定还需持续性与权力差

角色模型

受害者 · 加害者 · 旁观者（bystanders，决定容忍度）· 煽动者/推手（mobbing 中常见群体化）

组织前因（Enabling structures）

高工作压力与角色冲突/模糊 · 专制或放任型领导 · 组织变革与裁员 · 高度竞争/末位淘汰 · 低社会支持气候 · 投诉机制缺失。

后果

心理（抑郁、焦虑、PTSD 症状）· 睡眠障碍 · 心血管风险 · 旷工与离职意向 · 团队绩效下降。

使用建议

• 诊断用 NAQ + 访谈 + 政策审计三结合
• 报告时区分"负面行为频率"与"霸凌判定"
• 干预优先改组织条件（领导、工作量、机制），而非只做个人辅导

Sources

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace（系列版）; NAQ 量表; Bergen Bullying Research Group; 2019 国际共识定义与测量标准。