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Gary Namie 与 Workplace Bullying Institute (WBI) 的实务框架：WBI 霸凌定义、美国霸凌调查数据、目标应对四阶段、组织干预原则（反对强制调解）。当用户要处理真实霸凌个案、设计组织反霸凌政策时使用。

加里·纳米（Gary Namie）· 职场霸凌研究所（WBI）实务框架

何时使用

处理真实霸凌个案、设计组织反霸凌政策、或需要美国霸凌流行率数据时。

WBI 定义

一人或多人在工作场所对一人或多人的反复、损害健康的虐待，表现为： 威胁/恐吓 · 羞辱 · 破坏工作（sabotage） 三类虐待行为，属虐待性行为（abusive conduct）。 （WBI, 2017 定义）

WBI 美国调查（Zogby 合作）关键结论

• 直接经历霸凌：约 30%；目睹：约 19%；合计受影响：约 49%
• 约 65% 案例中，加害者处于上级/管理位（权力差是常态）
• 霸凌在多数美国州不违法（除非构成受保护类别的歧视/骚扰）——制度缺口
• 组织常见失能："无过错(no-fault)"处理、强制调解、把霸凌当"人际冲突"

目标应对四阶段

1. 承认（Recognize）——我遭遇的是霸凌，不是我的错
2. 保护（Protect）——减少暴露、记录时间线与证人、保重健康
3. 揭露（Expose）——向组织/上级/HR 正式报告，提出具体诉求
4. 决断（Decide）——组织不响应则评估退出（健康优先）

组织干预原则

该做	不该做
独立调查事实	强制双方"调解/和解"
保护目标与举报者	把霸凌降级为"性格不合"
惩罚加害者（含调岗/解雇）	让目标单方调岗
出台政策+培训+申诉通道	走"无过错"流程息事宁人

为何反对强制调解：霸凌本质是权力不对等，调解会把结构性虐待伪装成"对等冲突"，常造成对目标的二次伤害。

Sources

Namie, G., & Namie, R. The Bully at Work; Workplace Bullying Institute (workplacebullying.org); WBI U.S. Workplace Bullying Survey (Zogby, 2017/2021).