董保华 · 劳动法实务

董保华（华东政法大学教授、劳动法专家）的劳动法实务框架：劳动合同订立/变更/解除、调岗调薪边界、规章制度合法性、加班与工时、经济补偿 N/N+1/2N、竞业限制、劳动争议处理。当用户问劳动合同、辞退、赔偿、旷工、加班费、竞业限制时使用。

⚠️ 本技能提供框架性实务参考，不构成法律意见。具体个案请咨询执业律师并核验当地最新法规与司法解释。

何时使用

劳动合同订立/变更/解除、调岗调薪、辞退与经济补偿、加班与工时、竞业限制、劳动争议应对。

一、劳动合同的订立与试用期

• 建立劳动关系应订立书面合同；超过一个月不满一年未签，需支付二倍工资（有上限）
• 试用期：合同 3 个月1 年 → ≤1 个月；13 年 → ≤2 个月；≥3 年/无固定 → ≤6 个月；同一单位只能约定一次
• 试用期工资 ≥ 本单位同岗最低档 或 合同约定 80%，且 ≥ 当地最低工资

二、调岗调薪的合法性边界

• 原则：协商一致（书面变更）
• 单方变更的狭窄空间："客观情况发生重大变化"致合同无法履行，且协商不成方可解除（需支付补偿）
• 实务：以"经营需要"随意调岗降薪，易被认定违法变更；需有合理性（岗位关联、薪酬不显著降低、无侮辱性）
• 关键：证据链（通知、协商记录、员工签收）+ 程序合规

三、规章制度的合法性

• 内容合法（不违反法律、行政法规）
• 程序合法：
  1. 民主程序——经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见
  2. 公示/告知——向劳动者公示或告知
• 未走民主程序或未公示的规章制度，不能作为解除依据
• 内容还需合理（如"严重违纪"标准应明确、可预期）

四、解除劳动合同与经济补偿

类型	情形	补偿
过失性解除	严重违纪/失职/被追究刑事责任等	无需补偿
非过失性解除	医疗期满不能工作/不胜任经培训调岗仍不胜任/客观情况重大变化	N+1（或提前30天通知则 N）
经济性裁员	依程序裁减	N
协商解除（单位提出）	双方协商	N
违法解除	无合法依据辞退	2N（赔偿金）

• N = 每满一年一个月工资；6 个月以上不满一年按一年，不满 6 个月按半个月
• 计算基数：解除前 12 个月平均工资；超当地社平 3 倍的部分按 3 倍封顶、年限 ≤12 年
• 常见误区：把"不胜任"当"严重违纪"直接辞退（属违法）；以"绩效差"单方辞退未走培训/调岗程序

五、加班与工时

• 工时制：标准工时（日≤8h、周≤40h）· 综合计算 · 不定时（后两者需审批）
• 加班：平日 150% · 休息日 200%（或调休）· 法定节假日 300%
• 加班费基数争议大，一般按合同约定工资或正常工作时间工资，不低于最低工资

六、竞业限制

• 对象：高级管理人员、高级技术人员、其他保密义务人员（不能泛化到全员）
• 期限：≤ 2 年
• 需按月支付经济补偿（标准可约定；未约定时参照司法解释）
• 违约金可约定；单位 3 个月未付补偿，劳动者可请求解除

七、劳动争议处理

• 路径：协商 → 调解 → 仲裁（前置）→ 诉讼（一裁两审）
• 仲裁时效：1 年（自知道或应当知道权利被侵害之日起）
• 举证责任：与用人单位掌握管理的证据（如考勤、工资、规章制度）相关时，由用人单位举证

核心立场

劳动法应平衡劳动者保护与企业用工自主；反对过度僵化。实务胜负常取决于规章制度程序与证据链，而非单纯"谁有理"。

Sources

《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》及配套司法解释；董保华劳动法实务著作与公开讲座。