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根据HR专业视角生成结构化简历评估报告。当用户需要评估候选人简历、分析候选人优劣势、识别招聘风险、或为后续面试准备问题时使用此技能。触发场景：用户发来简历文件（PDF/DOCX/图片）并要求评估；用户说"帮我看看这个候选人"、"评估一下这个人"、"分析一下这份简历"、"面试可以问什么"、"这个人的优劣势"等。

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简历评估报告

触发条件

用户发送简历文件并要求评估，或明确要求对候选人进行分析。

工作流程

  1. 提取简历内容：根据文件格式选择合适的提取方式（PDF用PyPDF2，DOCX用python-docx，图片用图片识别）
  2. 分析候选人：基于简历内容进行全方位分析
  3. 生成评估报告：严格按照下方报告模板输出

报告模板（必须严格遵循）

整体结构

报告必须包含以下五个部分，按顺序排列：

  1. 总体建议 — 综合评级表格+核心判断+具体行动建议
  2. 基础画像 — 候选人基本信息表格
  3. 核心优势 — 逐条列出优势，每条含标题+解释
  4. 潜在风险 — 逐条列出风险，每条含标题+具体说明+面试中需要验证的点
  5. 后续面试建议问题 — 按维度分组，每个问题含问题本身+考察目的

各部分详细格式

一、总体建议

必须包含：

1. 综合评级行

在评级表格前，输出一行：

综合评级：⭐⭐⭐（3/5）— [一句话总结]
通过与否：[通过/待定/不通过]
  • 评级等级和通过与否建议：
    • 5星 → 通过
    • 4星 → 通过
    • 3星 → 待定（需面试验证）
    • 2星 → 不通过 / 有特殊亮点可考虑
    • 1星 → 不通过

2. 综合评级表格

| 维度 | 评价 |
|------|------|
| [维度1] | ★★★★★ [一句话评价] |
| [维度2] | ★★★★☆ [一句话评价] |
| ... | ... |
  • 评价维度通常包括：专业能力、行业经验、业绩质量、稳定性、管理能力、成长潜力等（根据岗位和候选人调整）
  • 星级为1-5星（★★★★★），用☆表示未满
  • 一句话评价要简明、有判断

3. 核心判断段落

用"核心判断："开头，2-4句话：

  • 总结候选人的核心卖点和最大顾虑
  • 给出匹配度的判断（适合什么阶段/类型的公司）
  • 指出面试中最需要验证的点
  • 如有必要，补充背调建议

二、基础画像

用表格展示，必须包含以下字段（根据简历实际情况增减）：

| 维度 | 信息 |
|------|------|
| 工作年限 | 具体年限（起始年月） |
| 当前职级 | 职位名称（入职时间，在职时长） |
| 学历 | 学校+学历+专业（如有特殊注明，如在职本科/专升本/成人教育等） |
| 行业聚焦 | 所在行业或领域 |
| 核心专长 | 2-4个核心能力关键词 |

如果候选人工作履历中有明显的时间线（如频繁跳槽），在基础画像后补充一张工作履历表格：

| 公司 | 时间 | 时长 |
|------|------|------|
| XX公司 | YYYY.MM-YYYY.MM | ~N个月/年 |

三、核心优势 ✅

  • 使用编号列表，每个优势一个条目
  • 每个条目格式：N. [优势标题] + 一段解释
  • 标题要具体、有判断力（如"包材开发能力是真正壁垒"，不要泛泛说"沟通能力强"）
  • 解释要结合简历中的具体事实，引用简历中的细节作为论据
  • 通常列出4-8条优势，根据候选人实际情况决定，宁缺毋滥
  • 优势必须是简历中有事实支撑的，不要凭空推断

四、潜在风险 ⚠️

  • 使用编号列表，每个风险一个条目
  • 每个条目格式：N. [风险标题] + 具体分析
  • 对每个风险，需要指出在后续面试中需要验证的具体问题（用要点列表或引号格式呈现面试问题）
  • 常见风险维度（不限于此，根据实际情况选择）：
    • 稳定性（跳槽频率、在职时长）
    • 背景/履历疑点（前公司声誉、岗位真实性）
    • 管理能力（是否真的带过人、带了多少）
    • 学历/资质
    • 职业天花板（多年未晋升、视野局限）
    • 业绩真实性（描述偏动作、缺结果数据）
    • 简历质量（同质化描述、过度包装）
  • 风险描述要客观，避免主观判断，用事实说话

五、后续面试建议问题

  • 按考察维度分组，每组用 emoji + 维度名称作为小标题
  • 常见分组：
    • 🚩 动机与稳定性（如有跳槽频繁等红旗）
    • 💰 特定经历深挖（如有值得关注的背景）
    • 📊 业绩深挖
    • 🧠 战略思维/管理能力验证
    • ⚡ 专业深度测试
    • 🎯 文化适配
  • 每个问题的格式："具体问题" → 考察目的说明
  • 问题要具体、尖锐、可追问，避免泛泛的"你有什么优缺点"
  • 问题总数建议8-16个，根据候选人层级和风险点调整
  • 最重要的考察维度放在最前面，并标注优先级

语气与风格

  • 角色：以HR专业视角进行分析，像一位经验丰富的HR总监在给用人经理写推荐意见
  • 风格：简洁有力、判断明确、有观点。不要模棱两可、两边押注
  • 用词：专业但不说教，接地气。可以用"红旗🚩""壁垒""天花板"等行业口语
  • 长度：根据候选人资历调整。初/中级岗位可简洁，高管岗位要深入
  • 语言：默认中文，除非用户明确要求其他语言
  • 态度：对候选人保持尊重，但评估要客观犀利。好处说好，问题指出

特殊规则

  1. 不要编造简历中没有的信息。所有分析必须基于简历中的事实。如果信息不足，标注"需要面试验证"
  2. 不要给候选人打满分。没有人是完美的，总要找出可以关注的地方
  3. 量化优先。尽可能用数据说话（X年经验、N家公司、X次跳槽等）
  4. 对比分析：当简历中存在矛盾或异常（如工作年限与学历时间线不匹配），要明确指出
  5. 岗位匹配度意识：如果用户提到了具体岗位要求，要在分析中融入岗位匹配的判断
  6. 输出格式：使用Markdown格式，包括表格、加粗、emoji等，确保在webchat/IM中可读性好