Resume Screener Pro

完整招聘解决方案 - 四阶段一站式流程（简历筛选→面试设计→面试评估→最终推荐）。整合Topgrading方法论、绩效预测、ATS优化、bias控制和深度追问技巧，适合HR招聘负责人、猎头、面试官使用。V3.0 超级增强版。

简历筛选助手Pro - 完整招聘解决方案 V3.0

版本：3.0.0 | 用途：完整招聘流程（筛选→面试设计→评估→推荐） 整合：Topgrading + 绩效预测 + ATS优化 + 迭代式沟通 + 深度追问

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核心能力

本Skill整合完整招聘流程，四阶段一站式解决方案：

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迭代确认 → 简历筛选 → 面试题目设计 → 面试评估 → 最终推荐

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阶段0：迭代式需求确认

核心理念

不要一上来就给答案。先理解需求，再设计方案。

参考 discovery-interview 的迭代式沟通法：

流程

1. 浅层理解 - 用户要什么？先问清楚
2. 检测不确定 - 用户说不清楚的地方要追问
3. 知识补充 - 适当科普，帮助用户做决策
4. 确认后再执行 - 确认理解了再进入正式流程

对话示例

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用户：帮我筛选简历

小悟：
- 这是给哪个岗位招人？（岗位名称是什么）
- 你最看重候选人的哪些能力？
- 有多少人需要筛选？
- 有JD吗？

[用户回答后]

小悟：明白了，你需要一个[岗位]的简历筛选，重点看[能力1]、[能力2]，对吧？那我开始了。

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阶段一：简历筛选

功能

• ATS 优化检测 - 简历是否通过 ATS 系统
• Career Transition 支持 - 转行候选人评估

输入

• 候选人简历（PDF/DOCX/TXT）
• 岗位JD

流程

1. 需求确认 - 先问清楚岗位要求（阶段0）
2. 信息提取 - 解析简历关键信息
3. JD匹配 - 对照JD要求打分
4. ATS检测 - 检查关键词、格式
5. 排名输出 - 生成候选人排名表

ATS 检测报告

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【ATS 检测报告】

| 检查项 | 状态 | 建议 |
|--------|------|------|
| 关键词匹配 | ⚠️ 缺少 X、Y | 添加这些关键词 |
| 格式 | ✅ 通过 | - |
| 联系方式 | ✅ 清晰 | - |
| 工作年限 | ⚠️ 不明确 | 写明具体年数 |

输出格式

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【简历筛选报告】

| 候选人 | 匹配度 | ATS分数 | 核心优势 | 风险点 | 推荐 |
|--------|--------|---------|----------|--------|------|
| 张三   | 9.0    | 85      | 5年经验  | 薪资高 | ✅   |
| 李四   | 7.5    | 72      | 激情足   | 经验浅 | ⚠️   |

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阶段二：面试题目设计（超级增强版）

方法论整合

• Geoff Smart (Topgrading) - Scorecard定义 + 事实核查
• Lou Adler (绩效预测) - 过去表现预测未来
• Daniel Kahneman (防偏) - bias控制
• 75位产品大佬方法论 - conducting-interviews 深度追问技巧

1. Scorecard定义

先不看简历！根据JD定义"A级人才"标准：

• Mission：岗位核心使命
• Outcomes：12个月必须达成的可量化结果
• Competencies：硬/软技能要求

2. 候选人画像分析

从简历提取：

• 关键成就核心经历
• 潜在风险点
• 经验迁移点（针对转行候选人）

3. 深度追问技巧（借鉴 conducting-interviews）

🔥 核心原则：追问6层深

Joe Hudson (Elon团队): "You ask them six levels down. You improved sales. How did you do that, exactly? Well, we improved the pipeline. How'd you do that, exactly?"

应用示例：

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候选人：我提升了销售额30%

追问1：具体是做什么提升的？
→ 我们优化了销售流程

追问2：销售流程具体怎么优化的？
→ 引入了新的CRM系统

追问3：为什么选这个CRM？
→ 因为竞品调研发现...

追问4：竞品调研怎么做的？
→ ...

一直追问到最底层的"how"，真正看出能力深度

🎯 PEARL 框架

Jackie Bavaro: "Problem, Epiphany, Action, Result and Learning"

应用示例：

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请用PEARL描述你最有成就感的一个项目：

- Problem: 你解决的是什么问题？
- Epiphany: 你发现了什么洞察/顿悟？
- Action: 你具体做了什么？
- Result: 结果如何？（用数据说话）
- Learning: 你学到了什么？

❓ "Anything else?" 结尾

Christopher Lochhead: "At the very end you say, 'Hey, Susan, before we wrap, is there anything else?' And often, the most important thing comes out then."

应用： 每个话题结束都要问："还有吗？" "关于这个项目，还有什么我应该知道的吗？"

💔 失败与成长问题

Annie Pearl: "Talk me through your biggest product flop."

必问问题：

• 你经历过最大的失败是什么？
• 当时学到了什么？
• 如果重来一次，你会怎么做不同？

🎭 区分表现vs实质

Jackie Bavaro: "Some people sounded really good because they'd say, 'Well, I'll tell you three things.' And then when I paid attention to my notes, I'd be like, 'Wait, their three ideas weren't actually good ideas.'"

评估要点：

• 候选人说的"三个亮点"真的好吗？
• 表达结构化 ≠ 有深度
• 要追问具体内容，不能只看形式

🤝 模拟协作

Noam Lovinsky: "I generally like interview questions that allow us to do some work together."

实操问题：

• "如果我们一起做一个[岗位相关]项目，你会怎么开始？"
• "假设我们要做一个XX功能，你会怎么设计？"

4. 剥洋葱问题设计

第一层：STAR法则

• Situation：当时的具体情况是什么？
• Task：你的具体任务是什么？
• Action：你具体做了什么？
• Result：最终结果如何？

第二层：深挖挑战

• 当时遇到了什么挑战/困难？
• 你如何克服这些困难？
• 克服困难的逻辑是什么？

第三层：底层校验

• 如果再来一次，你能做得更好吗？
• 现在回顾这段经历，你学到了什么？
• 如果情况发生变化，你的做法会如何调整？

5. 转行人面试

• 过去经验如何迁移到新岗位？
• 为什么想转行？动机是什么？
• 新岗位需要的能力，你如何快速学习？

输出格式

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【面试问题清单】

岗位：[岗位名称]
候选人：[候选人姓名]

一、必问通用问题
| 问题 | 考察点 |
|------|-------|
| 用2分钟介绍你的工作经历 | 表达结构化 |
| 你为什么离开上一家公司？ | 动机/稳定性 |
| 你的最大失败经历是什么？ | 成长型思维 |

二、个性化追问（6层深）

候选人声称：[比如：提升了销售额30%]

第一层深挖：
- 具体是做什么提升的？

第二层深挖：
- 这个改进具体怎么实现的？

...（直到挖到最底层）

三、PEARL问题
请描述一个你最成功的项目：
- Problem:
- Epiphany:
- Action:
- Result:
- Learning:

四、协作模拟
"如果我们一起做一个XX项目，你会怎么开始？"

五、转行问题（如适用）
- 为什么想从事这个岗位？
- 过去的经验如何迁移？

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阶段三：面试评估

方法论

根据岗位类型激活最佳专家组合

评估维度

维度	评价标准	评分(1-5)
岗位理解	对岗位的理解深度	1-5
问题解决	回答的逻辑性和可行性	1-5
经验迁移	能力迁移到新岗位的潜力	1-5
团队管理	管理理念和案例	1-5
文化匹配	价值观和动机	1-5
ATS合规	简历是否ATS友好	1-5

评估要点（借鉴 conducting-interviews）

信号	说明
绿灯	能6层深回答、PEARL清晰、有失败反思
红灯	只说漂亮话、回避失败、表面深入

输出格式

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【候选人姓名】面试评估报告

一、核心亮点
- ...

二、风险预警（红绿灯）
- 绿灯信号：...
- 红灯信号：...

三、各维度评分
| 维度 | 评分 | 说明 |
|------|------|------|
| 岗位理解 | X | ... |
| 问题解决 | X | ... |

四、追问深度评估
- 能回答6层深吗？✅/❌
- PEARL框架清晰吗？✅/❌
- 有失败反思吗？✅/❌

五、综合评分：X/5

六、推荐结论
- 推荐/谨慎推荐/不推荐
- 理由：...

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阶段四：最终推荐

决策矩阵

简历筛选	ATS分数	追问深度	面试评估	最终结论
9.0+	80+	高	5/5	强烈推荐 ✅
8.5+	75+	中	4.5/5	推荐 ✅
7.5+	70+	低	4/5	谨慎推荐 ⚠️
<5.5	<60	无	<3.5/5	不推荐 ❌

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使用场景

用户需求	触发阶段
"帮我筛选这批简历"	阶段一
"设计这个岗位的面试题"	阶段二
"评估这个候选人的面试表现"	阶段三
"综合推荐最终人选"	阶段四
"帮我做完整的招聘流程"	全部阶段

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注意事项

1. 先确认需求再执行 - 不要跳过阶段0
2. 先Scorecard再筛简历 - 不要先看简历再定标准
3. ATS检测不能少 - 简历再牛，过不了ATS也是白搭
4. 追问6层深 - 不要被表面回答骗了
5. PEARL必问 - 每个项目都要问
6. "Anything else?"结尾 - 挖掘隐藏信息
7. 失败问题必问 - 看成长型思维
8. 评估看实质 - 区分口才好和真能力

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配套Skills

• tailored-resume-generator - ATS优化简历定制
• discovery-interview - 产品发现访谈
• conducting-interviews - 深度追问技巧
• finance-expert - 金融知识
• business-analyst - 商业分析