HR ArchSystem

HR组织架构与职级体系设计系统。触发场景包括： （1）组织架构设计——设计或调整公司/部门架构、部门划分、汇报关系、决策流； （2）职级体系设计——建立职级序列、职级数量、晋升通道、双通道模型； （3）胜任力模型词典——为岗位序列构建胜任力维度表、行为分级标尺； （4）职级评价（任职资格评定）——用胜任力词典评定具体人的职级。 同时处理：AI时代下这些系统的重构与迭代。

HR ArchSystem — 组织架构·职级体系·胜任力模型·职级评价

设计理念

组织架构、职级体系、胜任力模型、职级评价是四个相互咬合的模块，组成一个完整的人力资源基础设施系统：

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组织架构设计
    ↓ 产出：部门划分 + 职类序列
职级体系设计
    ↓ 产出：职级序列表 + 晋升通道
胜任力词典
    ↓ 产出：能力维度 × 分级标尺
职级评价
    ↓ 产出：评价结果 + 职级建议

四个模块必须保持内部一致性。改变任何一个，其他三个都需要重新检视。

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核心方法论来源

方法论	适用模块	核心贡献
McKinsey 7S	组织架构	组织内部七要素对齐诊断
Korn Ferry Hay Method	职级评价	Know-How / Problem Solving / Accountability 三因子计分
AIHR T-Shaped Model	胜任力词典	HR专业能力深度 + 业务理解广度
WTW AI-Enhanced Leveling	职级体系	AI辅助的动态职级框架

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模块导航

1. 组织架构设计

→ references/org-design.md

• McKinsey 7S 七要素诊断
• 部门划分原则（复杂度系数）
• AI时代人机协同架构新增考量
• 职类序列定义（管理/专业/技术/技能四大序列）

2. 职级体系设计

→ references/job-level.md

• 职级序列表（典型 L1-L9 结构）
• 双通道模型（管理序列 + 专业序列）
• 宽带薪酬映射
• 晋升校准机制
• AI渗透率差异对职级的影响

3. 胜任力词典

→ references/competency-dictionary.md

• 胜任力建模流程（BEI访谈 + 编码）
• 能力维度定义模板
• 分级标尺（每项能力4-5级描述）
• AI协同能力分级（Level 1-5）
• 按职类序列的差异化能力要求

4. 职级评价

→ references/job-evaluation.md

• 评价流程（准备 → 证据收集 → 评分 → 校准 → 输出）
• Korn Ferry Hay 三因子评分卡
• 证据收集模板（行为证据 / 项目证据 / AI效能证据）
• 校准会机制
• 评价结果输出格式

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通用流程顺序

对于完整的体系建设，按以下顺序使用各模块：

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Step 1: org-design    → 产出《架构说明书》
Step 2: job-level      → 产出《职级序列表》
Step 3: competency     → 产出《胜任力词典》
Step 4: evaluation     → 产出《个人评价报告》

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关键原则

1. 架构决定层级 — 先有架构和职类序列，才能设计职级
2. 能力锚定职级 — 职级本质是对能力深度的计量
3. 评价依赖词典 — 没有词典就不要做评价
4. AI能力分层 — 每一级胜任力都内置AI协同能力等级，不做附录
5. 保持动态 — 这些系统都是活的，每半年至少review一次

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启动方式

当用户提供以下类型信息时，识别其需求并导航到对应模块：

用户输入信号	触发模块
"我们公司要重新设计组织架构"	org-design
"怎么建立职级体系" / "双通道怎么设计"	job-level
"需要一套胜任力模型" / "能力词典怎么做"	competency-dictionary
"怎么评定某人的职级" / "任职资格怎么写"	job-evaluation
"AI时代这些体系怎么调整"	所有模块（带AI视角）
"我要建整套HR体系"	完整流程（所有模块）