第二阶段：面试前匹配度分析
功能说明
面试前，根据岗位职责和任职要求与候选人简历情况进行对比，对候选人进行岗位匹配度评价。
本技能产出（1份文档）：
{姓名}-匹配度分析报告.docx（包含完整匹配度分析 + 面试问答清单）
核心要求：
- 简洁：便于面试官快速阅读，每章节控制篇幅
- 专业：规范HR术语和技术表述
- 真实：基于简历原文，不添加未提及信息
- 具体：有数据、证据支撑，避免空洞表述
- 突出重点：关键信息标粗
- 格式统一：所有候选人和岗位生成文档格式完全一致
重要区分
本技能（interview-analysis）：面试前，仅基于简历和岗位要求，分析候选人与岗位的匹配程度，面试问答清单已整合到报告第六章节。
相关技能（interview-report-generator）：面试后，基于简历+面试记录生成综合评估报告。
数据输入
必要信息（至少2份）
- 候选人简历（PDF或Word文档）
- 岗位职责和任职要求（Job Description）
可选信息
- 简历筛选报告.xlsx（第一阶段产出）
- 候选人其他辅助材料
材料来源
| 序号 | 材料名称 | 格式要求 | 说明 | 核心作用 |
|---|
| 1 | 简历 | .docx/.pdf/.jpg/.png | 候选人教育背景、工作经历、专业技能等信息 | 提取候选人基本信息、学历、工作经历、技能等 |
| 2 | 岗位职责和任职要求 | .docx/.pdf/.md/.txt | 岗位JD文件，明确核心职责、硬性要求、加分项 | 作为评估基准，对照候选人能力与岗位要求匹配度 |
说明：如材料为图片格式（.jpg/.png），需进行OCR识别处理。
材料缺失处理规则：扫描候选人文件夹后，如发现简历或岗位要求缺失，必须先向用户确认是否继续生成报告，以及缺失材料的处理方式（如：跳过该材料、仅基于已有材料分析等），未经用户确认不得擅自生成报告或省略相关章节。
重要：本技能仅分析简历与岗位要求的匹配度，不涉及面试记录、面试表现、面试评价等信息。
输出文档结构
{姓名}-匹配度分析报告.docx
报告结构（6个固定章节）
【章节一】基本信息
表述要求：以文字描述形式呈现，整段连续文字，一气呵成，语言连贯准确、流畅自然。
内容范围：本章节仅描述简历中的基本情况，严格禁止添加任何分析、评价、推理或总结。
允许包含的字段（全部用文字串成一段）：
- 候选人姓名、性别
- 年龄或工作年限
- 居住城市、期望工作城市
- 教育背景：学校名称，专业、学历层次、毕业时间
- 当前工作状态：公司名称、职位、任职时间、在职状态
- 期望薪资待遇
- 看机会原因（如简历中有）
禁止事项：
- 不得使用表格、列表、编号等格式
- 不得描述"职业发展阶段"或"发展路径"
- 不得出现"综合来看"、"总体而言"、"从简历来看"等总结性语句
- 不得添加简历中未明确写明的信息
正确示例：
候选人周光迪，男，工作年限18年，居住于北京，期望工作地点为北京。候选人于2007年取得哈尔滨理工大学软件工程专业本科学位，当前以独立技术顾问身份从事虚拟化相关技术工作。期望加入业务方向稳定、技术驱动型平台，长期深耕底层核心架构演进领域。
主语要求：全文统一使用"候选人"作为主语。
【章节二】学历背景与岗位要求匹配分析
表述要求：本章节仅分析学历背景与岗位任职要求的匹配性，不重复描述教育经历本身（教育经历信息已在一、基本信息中完整呈现）。
内容范围：
- 学历层次是否符合岗位硬性要求（硕士及以上）
- 专业方向与岗位的契合程度
- 毕业院校档次与岗位的匹配度
禁止事项：
- 不得描述学历取得的时间、学校等具体信息
- 不得添加简历中未提及的推断信息
- 不得使用"该候选人"、"经过分析"等过渡语句
【章节三】岗位职责与任职要求概述
3.1 核心岗位职责
提炼岗位核心职责，3-5句话，语言精炼，约100字。
3.2 任职资格要求
提炼岗位硬性要求（学历、经验、技能等核心条件）和加分项，3-5句话，约100字。
使用表格展示任职要求：
| 类型 | 要求内容 |
|---|
| 学历与经验 | 【根据JD填写】 |
| 专业技术 | 【根据JD填写】 |
| 项目经验 | 【根据JD填写】 |
| 加分项 | 【根据JD填写】 |
禁止事项：
【章节四】专业技能与岗位匹配分析
4.1 技能匹配表格
| 技能类别 | 候选人掌握情况 | 岗位要求 | 匹配程度 |
|---|
| 【技能1】 | 【候选人简历中的描述】 | 【JD要求】 | □完全匹配 |
| 【技能2】 | 【候选人简历中的描述】 | 【JD要求】 | □部分匹配 |
| 【技能3】 | 【候选人简历中的描述】 | 【JD要求】 | □不匹配 |
4.2 分项分析
每个技能类别单独一段分析，使用"► 技能名："作为段首标记：
► 【技能1】：
【对该技能的匹配程度进行分析，说明候选人掌握情况与岗位要求的差距】
禁止事项：
- 不得推断简历中未提及的技能
- 不得添加"应熟练掌握"、"可能具备"等推测性表述
【章节五】项目经验与岗位匹配分析
5.1 项目匹配表格
| 项目名称 | 时间 | 职责角色 | 匹配度 | 关键成果 |
|---|
| 【项目1】 | YYYY.MM-YYYY.MM | 【角色】 | □高 □中 □低 | 【成果】 |
| 【项目2】 | YYYY.MM-YYYY.MM | 【角色】 | □高 □中 □低 | 【成果】 |
| 【项目3】 | YYYY.MM-YYYY.MM | 【角色】 | □高 □中 □低 | 【成果】 |
5.2 分项分析
每个项目单独一段分析，使用"► 项目名："作为段首标记：
► 【项目1】：
【分析该项目与岗位的匹配程度、候选人的实际贡献、关键成果】
禁止事项：
- 不得基于工作经历"推断"或"合理推测"项目内容
- 不得添加简历中未提及的项目
【章节六】面试关注要点与参考提问
本章节整合了原"面试准备清单"的所有内容，面试官可直接使用本章节进行面试。
6.1 候选人背景速览
| 项目 | 内容 |
|---|
| 筛选得分 | 【第一阶段得分】 |
| 核心经历 | 【3-5年核心工作经历】 |
| 核心技术栈 | 【与岗位相关的核心技术】 |
| 关键风险 | 【学历不满足/稳定性风险等】 |
6.2 核心技术优势（与简历对应）
- • 【优势1】：【对应项目/经历】
- • 【优势2】：【对应项目/经历】
- • 【优势3】：【对应项目/经历】
6.3 专业问题考察
按以下6个维度设计问题，每个维度标注权重：
| 维度 | 权重 | 题目类型 |
|---|
| 维度一：专业技术深度 | 25% | 必考1道 + 追问2道 |
| 维度二：项目经验与问题解决 | 20% | 必考1道 + 追问2道 |
| 维度三：软硬件协同能力 | 20% | 必考1道 + 追问1道 |
| 维度四：职业稳定性 | 15% | 必考2道 + 追问1道 |
| 维度五：团队协作与管理 | 10% | 必考1道 + 追问1道 |
| 维度六：文化匹配与价值观 | 10% | 选考2道 |
问题格式（每道题）：
{n}.【必考/选考】{核心问题}
考察点：{考察要素} 评分：□A □B □C □D
追问：{追问问题1}
追问：{追问问题2}
问题设计原则：
- 必考题：针对候选人简历中最核心的经历/技能设计
- 追问：深挖技术细节、验证真实性
- 选考题：针对潜在风险点（稳定性、职业规划等）
6.4 风险验证问题
| 风险点 | 关注原因 | 验证要点 | 判断 |
|---|
| 【风险1】 | 【为何关注】 | 【如何验证】 | □通过 □存疑 □不通过 |
| 【风险2】 | 【为何关注】 | 【如何验证】 | □通过 □存疑 □不通过 |
| 【风险3】 | 【为何关注】 | 【如何验证】 | □通过 □存疑 □不通过 |
6.5 面试结尾参考问题
- 您为什么看新机会？最看重什么？
- 对岗位最大的顾虑是什么？
- 期望薪资和最快入职时间？
- 您有什么问题想问我？
排版格式规范
| 项目 | 要求 |
|---|
| 报告标题 | 字体：黑体；字号：二号（22pt）；居中对齐 |
| 章节标题 | 字体：黑体；字号：三号（16pt）；左对齐；段前12pt，段后6pt |
| 二级标题 | 字体：黑体；字号：三号（14pt）；左对齐 |
| 正文 | 字体：方正仿宋_GB2312；字号：三号（16pt） |
| 分析段落 | 字号：14pt；行距：26pt |
| 页边距 | 上下2.54cm、左右3.18cm |
| 行距 | 固定值30磅（必须用Pt(30)包装） |
| 首行缩进 | 0.85cm（正文段落使用） |
| 表格标题行 | 背景色：4472C4（蓝色）；白字；居中 |
| 表格合并列 | 背景色：D6DCE5（灰色） |
| 对齐 | 表格内容：居中；表格文字：左对齐 |
关键Bug修复：python-docx中line_spacing = 30（无Pt包装）会导致Word解释为错误单位，造成每页只有一行。必须使用line_spacing = Pt(30)。
语言描述要求
- 主语统一：全文统一使用"候选人"作为主语
- 段落连贯自然：同一主题内紧密相关的内容可以合并但要保证段落连贯自然
- 自然流畅：语言表述要像专业人士写的报告，而非AI生成的模板化文本
- 禁止机械连接词：不用"因此、所以、首先、其次、最后、综上所述"等机械化词汇，用自然过渡
- 信息准确性：所有信息必须基于简历原文，不得添加简历未提及的信息或主观臆断
生成流程
- 读取岗位信息：从用户提供的数据源中提取岗位职责和任职要求
- 读取简历：使用pdfplumber/pdftotext或python-docx提取简历内容
- 建立评估框架：根据岗位JD建立多维度评估体系，评估维度必须对应岗位JD的具体条款
- 综合分析：仅基于简历内容与岗位JD进行对比分析
- 生成报告：按上述6章节结构生成报告
- 应用格式：设置正确的字体、字号、页边距
- 保存文件：输出为docx格式
输出文件命名规范
示例：王凯-匹配度分析报告.docx
注意事项
- 岗位JD对照：所有分析章节必须对照岗位JD的具体要求进行评估
- 内容真实性：所有分析内容必须基于简历原文，不得添加简历未提及的信息
- 量化指标：尽量提取和呈现可量化的成果（如业绩数字、资源规模、项目数量等）
- 客观评价：优势与不足并重，避免过度美化或贬低
- 证据支撑：每个评估结论都应有具体的简历证据作为支撑
- 仅限简历：本技能仅分析简历，不涉及任何面试信息
- 问题设计：问题应紧扣简历内容，具有探查性和区分度
- 格式一致性：不同候选人、不同岗位生成的文档必须保持完全相同的格式结构
