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openclaw skills install jd-writingJd Writing
Use when writing or revising a Chinese-language job description for any company, product, industry, or seniority level. Triggers include 写一份 JD、改 JD、把内部岗位说明改成对外招聘 JD、岗位名称太黑话、JD 像内部文档候选人看不懂、JD 与简历筛选/面试评价口径不一致、根据投递质量调整 JD 等。
Audits
PendingJD 写作
Overview
把 JD 当作"岗位的产品页"来写。
它必须帮候选人在 30 秒内回答四个问题：
- 这家组织 / 业务在做什么？
- 这个岗位在行业里叫什么？
- 我加入后要解决什么问题？
- 我是否适合投递？
本 Skill 适用于任意公司、产品、业务线和岗位类型，不绑定具体公司。用户提供的公司或产品材料是本次任务的上下文，不是 Skill 的固定规则。
When to Use
- 用户要求"写 JD / 改 JD / 把内部岗位说明改成招聘 JD"。
- 用户抱怨"投递候选人质量不对 / 候选人看不懂业务 / JD 像内部说明"。
- 用户要求"JD 与简历筛选、面试评价口径一致"。
- 用户根据面试或入职反馈要求修改岗位标准。
如果任务覆盖 JD + 筛选 + 面评的完整流程，先加载 [[recruiting-skillset]]。
Workflow
1. 先收集岗位上下文
| 上下文 | 需要确认 | 常见错误 |
|---|---|---|
| 组织与业务定位 | 公司 / 团队 / 产品对外如何描述，目标用户或客户是谁 | 只按内部理解写，定位偏窄或偏离 |
| 岗位层级 | 实习、校招、1-3年、资深、专家、负责人 | 要求过高或过低 |
| 岗位本质 | 这个人真正要解决什么核心问题 | 变成关键词或职责堆砌 |
| 用人标准 | 必备能力、风险点、简历硬标准、面试重点 | JD 无法指导筛选和面试 |
| 候选人市场 | 候选人会搜什么岗位名、熟悉什么能力标签 | 候选人看不懂 / 搜不到 / 误解 |
| 交付形态 | 外发 / 内部说明 / 猎头 / 校招 / 社招 | 语气和颗粒度不匹配 |
存在官网、产品手册、招聘页、官方介绍时，必须优先使用官方口径。除非用户明确要求，不要把一个通用业务写窄成单一行业、客户类型或内部模块。
2. 将内部岗位名转换成行业通用岗位名
岗位名称要用候选人在招聘平台会搜索、能快速理解的名称。详见 title-conversion.md。
新概念或小众词可以出现在职责或加分项里，但必须用通俗语言解释；不要直接放进主标题，除非目标候选人群明确会用该词搜索。
3. 从候选人视角写 JD
JD 默认结构 岗位职责 / 任职要求 / 加分项，可选 我们不太适合这样的候选人：
# [行业通用岗位名称]
## 岗位职责
1. 用 1-2 条说明组织 / 产品 / 业务做什么、岗位解决什么问题、为什么有价值。
2. 再按真实工作链路写具体职责。
3. 每条说明"做什么 + 为什么重要"。
## 任职要求
1. 写可被简历或面试验证的必备能力。
2. 根据岗位需要体现问题定义、主动性、评估意识、交付意识、AI Native 工作方式。
## 加分项
1. 具体领域、工具、系统、行业或项目经验。
## 我们不太适合这样的候选人（可选）
1. 专业、克制地写反向筛选项，帮助候选人自我判断。
## 面试重点（内部使用，外发可删除）
明确简历筛选和面试必须验证什么。
不要把"岗位简介 / 岗位信息"作为必备独立章节。业务背景、产品价值放进岗位职责开头，让 JD 贴近招聘平台常见格式。若用户未说明，默认输出候选人外发版。
4. 将用人标准写成可验证要求
不要只写"熟悉 X、了解 Y"，要写成能被简历筛选和面试验证的要求。完整能力 → JD 表达 → 面试验证映射见 verifiable-requirements.md。
5. 根据岗位类型突出重点
不同岗位类型有不同侧重点（技术研发 / 算法数据 / 产品经理 / 产品市场 / 解决方案 / 研究战略）。详见 role-type-playbooks.md。
不要把所有能力机械塞进每一份 JD。
6. 对齐业务定位
如果用户没提供官方口径，使用可复用业务定位模板（技术产品 / SaaS / AI 产品 / 行业解决方案 / 内容研究）作为起点。详见 positioning-templates.md。
Quality Rules
必须做到：
- 写给候选人，不是写给内部管理者。
- 先讲组织 / 产品 / 业务场景，再讲工具和技术。
- 每个 JD 只有一个清晰岗位定位。
- 任职要求能被简历和面试验证。
- 让优秀候选人看到挑战、影响力和成长空间。
- 包含专业、克制的反向筛选项（可选）。
- 表述准确，不夸大产品成熟度、收入、客户、融资、团队规模或岗位权限。
- 针对岗位类型调整语气：技术岗重问题和系统，市场岗重价值和场景，管理岗重目标和协作。
禁止：
- 使用未解释的内部名称、项目代号、模块名或组织黑话。
- 有行业通用岗位名时使用小众或自造岗位名。
- 没有证据就把通用产品 / 平台写窄成单一行业。
- 堆技术关键词但不解释工作场景。
- 不同岗位复用完全相同的任职要求。
- 把内部招聘红线写得过于生硬，影响候选人投递意愿。
- 把尚未确定的信息写成事实。
Self-Check
交付 JD 前逐项检查：
- 岗位名称行业通用、候选人可搜索？
- 候选人 30 秒内能理解组织 / 产品 / 业务和岗位？
- 删除了内部项目名、模块名和未解释黑话？
- 业务定位对齐官方材料？
- 没把通用业务误写成单一行业或单一客户？
- 包含核心三段：岗位职责、任职要求、加分项？
- 岗位职责开头已承接业务背景 / 岗位价值，并按真实工作链路排序？
- 任职要求能被 [[resume-screening]] 和 [[interview-evaluation]] 验证？
- 根据岗位需要体现主动性、问题拆解、结果意识、评估意识、交付意识、AI Native？
- 反向筛选项专业、克制、清晰？
- 没有写入未经确认的事实？
Common Pitfalls
| 反模式 | 后果 | 修复 |
|---|---|---|
| 把内部模块名 / 项目代号当岗位主标题 | 候选人搜不到、看不懂 | 用行业通用岗位名，新概念在职责中解释 |
| 单设"岗位简介"章节复述业务 | 结构与招聘平台不符 | 业务背景放进岗位职责开头 |
| 任职要求只写"熟悉 X、了解 Y" | 简历筛选和面试无法验证 | 写成可观察的行为 / 产出 |
| 不同岗位复用相同任职要求 | 失去辨识度 | 按岗位类型重写能力重点 |
| 反向筛选写得像最后通牒 | 影响投递意愿 | 用克制、专业语气描述适配条件 |
| 把未确定信息（融资、客户数、团队规模）写成事实 | 法律和信誉风险 | 改写为"目前""阶段性""规划中" |
Feedback Loop
| 反馈 | 更新方式 |
|---|---|
| 岗位名不符合行业叫法 | 更新 title-conversion.md |
| 候选人看不懂业务 | 优化 positioning-templates.md 并补"黑话禁用清单" |
| 定位写窄 | 增加官方材料对齐检查 |
| JD 像内部说明 | 强化候选人外发版结构 |
| 投递候选人质量差 | 调整任职要求、反向筛选、能力信号 |
| 面试暴露 JD 假设错误 | 更新岗位能力模型和验证标准 |
| 某岗位类型有特殊写法 | 补充 role-type-playbooks.md |
每次重要 JD 完成后主动向用户确认：
- 岗位名称是否能吸引目标候选人？
- 业务介绍是否准确？是否写窄或写偏？
- 任职要求是否过高 / 过低 / 权重不对？
- 哪些要求应作为简历筛选硬标准？
- 哪些能力应留到面试验证？
- 投递候选人质量是否符合预期？
用户指出可复用问题时，立即更新本 Skill 并在 EVOLUTION.md 记录。
See Also
- title-conversion.md — 内部岗位名 → 行业通用岗位名映射。
- verifiable-requirements.md — 能力 → JD 表达 → 面试验证。
- role-type-playbooks.md — 六类岗位的写作侧重点。
- positioning-templates.md — 业务定位可复用模板。
- EVOLUTION.md — 本 Skill 演化日志。
- 总控流程：[[recruiting-skillset]]。