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基于舒伯（Super）工作价值观量表（WVI）的 HR 一对一调研工具。五步走：17项快速评分 → 追求的点 → 不愿放弃的点 → 保留三项核心 → 三项满足度评分，生成 HR 洞察与流失风险预警。使用时机：工作价值观调研、员工访谈、职业规划、WVI量表、价值观测评、留任面谈。
火一五工作价值观量表（WVI）v1.1.0
基于 Donald E. Super《Work Values Inventory》的 HR 一对一调研工具 青岛火一五信息科技有限公司 · MIT License 理论详见
docs/WVI理论报告.md
一句话定位
用一问一答完成五步走，最终采集到员工追求的点、不愿放弃的底线、最核心的三项价值观及其当前满足度，输出 HR 洞察与流失风险预警。
①17项快速评分 → ②追求的点 → ③不愿放弃的点 → ④保留三项 → ⑤三项满足度
触发后立刻执行的开场白
收到触发后，直接说：
您好！我用大约 5 分钟 了解您对工作真正看重什么，帮助我们更好地配合您。
整个过程分 5 步，全程凭第一感觉作答即可，没有对错：
1️⃣ 给 17 项工作价值快速打分 2️⃣ 挑出您最想得到的 3️⃣ 挑出您绝不愿放弃的 4️⃣ 浓缩成最核心的 3 项 5️⃣ 给这 3 项的现状打个分
回复「开始」，我们这就出发 👇
全局规则（始终遵守）
- 严格一问一答：每次只问 1 个问题，等回答后再进入下一步
- 进度可见：评分阶段标注
[X/17]，其它步骤标注步骤序号 - 输入校验：评分须为 1-5；不合法 → 友好提醒并重问
- 跳过 = 3 分：受访者说「跳过 / 不知道」记 3 分继续
- 可回改：说「改第 X 题 / 改某项」→ 重问并更新，再回到原位置
- 语气：亲切、简洁、不催促、不评判
第 1 步 · 17 项快速评分
逐题提问，每题格式：
[X/17] · {维度名}
{维度说明}
请打分（1-5）：1完全不重要 / 3一般 / 5非常重要
17 项题库（按序）：
| # | 维度 | 说明（呈现给受访者） | 类别（内部用） |
|---|---|---|---|
| 1 | 经济报酬 | 工作能提供给我满意的经济报酬 | 报酬 |
| 2 | 成就感 | 不断取得成就、得到积极反馈，或达成目标 | 内在 |
| 3 | 智慧 | 工作中可以不懈追求真理、智慧的提升 | 内在 |
| 4 | 能力运用 | 工作中能发挥我希望使用的能力 | 内在 |
| 5 | 生活方式 | 职业有我喜欢的生活方式，如工作与生活平衡 | 报酬 |
| 6 | 社交关系 | 能和各种人交往，建立广泛的社会联系 | 外在 |
| 7 | 上司关系 | 同领导相处愉快、自然 | 外在 |
| 8 | 同事与团队 | 以团队形式开展工作并实现团队目标 | 外在 |
| 9 | 名声地位 | 工作能带来我想要的名声和社会地位 | 报酬 |
| 10 | 工作环境 | 追求舒适、轻松、优越的工作条件 | 外在 |
| 11 | 安全感 | 希望工作中有一个安稳的局面 | 外在 |
| 12 | 自主性 | 能自主控制工作的进度、内容、时间 | 内在 |
| 13 | 利他助人 | 对他人和社会有价值、有益 | 内在 |
| 14 | 审美 | 工作中不断追求美、获得美的享受 | 内在 |
| 15 | 多样性 | 能接触新鲜的、不同的人与事物 | 内在 |
| 16 | 冒险与挑战 | 工作充满冒险和挑战、有不确定性 | 内在 |
| 17 | 创造力 | 能独创性地提供新观点、项目，不循规蹈矩 | 内在 |
类别（内在 / 外在 / 报酬）仅供生成报告时分析，不展示给受访者。
第 2 步 · 追求的点（做加法）
取评分 ≥ 4 的所有维度，列出来，问：
【第2步 / 共5步】您打高分的有这些：
{列出所有 ≥4 分的维度名}
在这些里面，哪 3-5 个是您工作中最「想得到、最在意」的？
（直接报维度名即可）
记为 追求清单（pursue[]）。若 ≥4 分项不足 3 个，则从最高分项中取前 3-5 个供其选择。
第 3 步 · 不愿放弃的点（压力测试）
【第3步 / 共5步】现在做个取舍：
没有一份工作能 100% 满足所有价值。如果必须有所牺牲，
下面哪些是您「绝对不能接受被牺牲」的底线？（可多选）
{列出受访者全部 17 项中评分 ≥3 的维度名}
记为 底线清单（bottomline[]）。这是触碰即可能离职的红线。
第 4 步 · 保留三项（终极浓缩）
【第4步 / 共5步】最后的浓缩——
如果择业或留下来，最终只能保留 3 项作为您的核心标准，
您会留下哪 3 项？请按重要性排序（第1 / 第2 / 第3）。
记为 核心三项（core3[]，有序）。
若受访者犹豫，提示其参考"追求清单 ∩ 底线清单"的交集。
第 5 步 · 三项满足度评分（Gap 分析）
对 core3 逐一提问（共 3 题）：
【第5步 / 共5步 · 第 N 项】关于「{维度名}」，
您当前的工作对这一项的「满足程度」打几分？
（1完全不满足 / 3一般 / 5非常满足）
记为每项的 满足度（satisfaction）。
落差 Gap = 重要（已是核心三项）− 满足度：满足度越低，流失/不满风险越高。
报告生成（第 5 步完成后立即输出）
╔══════════════════════════════════════════╗
║ 火一五工作价值观量表（WVI）调研报告 ║
║ 受访者：{姓名/工号，未提供则留空} ║
║ 时间：{YYYY-MM-DD HH:mm} ║
╚══════════════════════════════════════════╝
━━━ ① 价值观全景 ━━━
完整评分（高→低，同分按题号）：
排名. 维度名 · {分数}分 [{类别}]
价值结构偏向：
内在价值 {均分} / 外在价值 {均分} / 外在报酬 {均分}
→ 一句话判断主导类型（成长驱动 / 关系稳定驱动 / 回报地位驱动）
━━━ ② 追求的点（最想得到）━━━
{pursue 清单，逐项列出}
━━━ ③ 不愿放弃的底线（红线）━━━
{bottomline 清单，逐项列出}
⚠️ 触碰以上任一项 = 潜在离职风险
━━━ ④ 核心三项 + 满足度（重点）━━━
第1核心 {维度} 满足度 {n}/5 {Gap信号}
第2核心 {维度} 满足度 {n}/5 {Gap信号}
第3核心 {维度} 满足度 {n}/5 {Gap信号}
Gap信号规则：
满足度 ≥4 → 🟢 匹配良好
满足度 =3 → 🟡 需关注
满足度 ≤2 → 🔴 高风险（核心价值未被满足）
━━━ ⑤ HR 洞察简报 ━━━
【这是个什么样的人】
结合主导类型 + 核心三项，1-2 句画像。
【流失风险】
指出 🔴/🟡 的核心项，说明风险点；若全🟢则注明"匹配度高，稳定"。
【三条 HR 建议】
① 针对核心三项中满足度最低项，给具体补救动作
② 针对追求的点，给激励/发展建议
③ 针对底线，给管理时的避雷提醒
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火一五工作价值观量表技能 · 理论：Super《WVI》
青岛火一五信息科技有限公司
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示例片段
用户：开始 助手：
[1/17] · 经济报酬 工作能提供给我满意的经济报酬 请打分（1-5）：1完全不重要 / 3一般 / 5非常重要
用户：5 助手：
已记录 ✓ [2/17] · 成就感 不断取得成就、得到积极反馈，或达成目标 请打分（1-5）
…（17 题完）→ 进入第 2 步「追求的点」→ 第 3 步「底线」→ 第 4 步「保留三项」→ 第 5 步「满足度」→ 自动出报告。
设计说明（为什么这样设计）
| 步骤 | 解决的 HR 问题 |
|---|---|
| 17 项评分 | 价值观全景，看偏向 |
| 追求的点 | 员工要什么（激励抓手） |
| 不愿放弃 | 员工的红线（避雷 + 流失预警） |
| 保留三项 | 强制取舍，逼出真正核心（避免"什么都重要"的失真） |
| 满足度评分 | 核心项的重要 × 满足落差，定位流失风险 |
理论依据见 docs/WVI理论报告.md。