# 面试追问技巧

## 1. 真实性验证（最重要）

判断"是不是真的做过"，区分主导 vs 参与。

- **追问细节**：具体数字怎么得出的？项目分工是什么？你负责哪部分？
- **追问决策**：遇到困难时你怎么解决的？为什么这样设计？
- **追问边界**：这块是你主导还是参与？你在其中起到什么作用？

**信号**：

- 能流畅回答细节 → 大概率真实参与。
- 答不上来或绕 → 参与深度有限或非主导。
- 多轮追问后才挤出细节 → 边界模糊，需要继续核实。

## 2. 能力深度验证

判断"做到什么深度"，区分了解 vs 真懂。

### 钻研精神

追问"你对这个问题的理解深度"——能说清问题背景 → 方法选择 → 局限性 → 真正钻研过。

### 学习速度

问"你最近在学什么 / 做什么"——有具体行动 → 有学习意愿；答不上来 → 存疑。

### 自我认知

问"你觉得这个项目的最大挑战是什么？你怎么解决的？你觉得哪里做得不够好？"——能说不足 → 有自我认知；回避不足 → 自我认知偏弱。

### 表达沟通

看能否把专业内容讲给外行听懂；追问时是否回避、有条理。

### 技术深度

对候选人讲得很完整的项目，**必须追问一个关键技术选择的替代方案**，例如：

- "为什么不用大模型直接做？"
- "为什么用 BERT / 规则 / 工作流？"
- "如果换成纯小模型 + 规则，效果会怎样？"

看其是否能讲清数据、指标、成本、延迟、失败案例和权衡。

### 新技术探索

**不要**因候选人提到 Claude Code、OpenHands、LangGraph、Agent Skill、MCP 等新名词就加分。必须追问：

- 是否实际阅读源码？
- 跑通过 demo？
- 改造过旧项目？
- 形成具体方案？

承认"看过但没深度用过"时，把探索能力评价下调。

## 3. 风险验证

判断"录用后是否稳"，识别稳定性 / 意愿 / 适配风险。

### 稳定性

直接问离职原因，看逻辑链是否自洽：

- 上一份工作为什么离开？
- 上上份呢？
- 这些离职原因之间有没有共同模式？

### 意愿真实性

- "你对 [产品 / 公司] 的理解是什么？"
- "你为什么投这个岗位？"
- "你希望解决什么问题？"

如果候选人没做过最基础的功课，归因为"面试准备不充分 / 意愿存疑"。

### 团队适配

- "你更习惯独立工作还是团队协作？"
- "你理想的团队节奏是什么样的？"
- "你最不喜欢和什么样的人共事？"

注意区分候选人的"声称偏好"和"真实经历"——看过往项目中实际承担的角色。

## 校招 10 分钟视频面试节奏

1/4/3/1.5/0.5 分钟：

- **1 分钟**：自我介绍 / 破冰。
- **4 分钟**：核心项目深挖（数据 / 指标 / 决策 / 个人贡献）。
- **3 分钟**：场景题 / 拆解题。
- **1.5 分钟**：动机 / 稳定性 / 岗位认知。
- **0.5 分钟**：快速评分。

## 准备阶段：用筛选输出生成追问

从 [[recruiting-resume-screening]] 的个人评估卡里：

- 🔴 疑点 → 必问追问。
- 风险提示 → 设计 1 个针对性问题。
- "面试必问题（Top 3）" → 直接进入面试问题清单。
- 五维评分低于 ★★★ 的维度 → 设计现场验证问题。

## 现场判断：强 / 弱信号

把 [capability-dimensions.md](capability-dimensions.md) 中的强 / 弱信号打印或抄写在面试官面前，便于实时勾选。