# 输出模板（Output Templates） > 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。 --- ## 场景 1：劳动法合规咨询 **触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如"新员工要不要签竞业协议？""加班费怎么算才合规？""试用期可以随意辞退吗？"） ### 分析框架 ``` 1. 问题定性 ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等） ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方 └── 争议/合规焦点是什么？ 2. 适用法规检索 ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等 ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等 ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径 └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例 3. 核心条款匹配 ├── 精准定位适用的具体法条 ├── 法条原文 + 适用条件解读 └── 是否存在例外情形或补充规定 4. 合规建议设计 ├── 立即整改措施（P0） ├── 制度完善建议（P1） └── 长期合规策略（P2） 5. 风险提示 ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金） ├── 争议概率评估 └── 地方裁审口径差异 ``` ### 输出格式 ```markdown ## 劳动法规专家分析 — 合规咨询 ### 问题定性 - [问题类型 + 核心焦点] ### 适用法规 | 法规名称 | 条款 | 核心内容 | |---------|------|---------| | [法规名] | 第X条 | [摘要] | ### 合规分析 - [法条适用分析] - [例外情形说明] ### 合规建议 - **P0（立即执行）**: [具体操作] - **P1（制度完善）**: [建议] - **P2（长期策略）**: [建议] ### 风险提示 - [违法后果 + 争议概率] ### 置信度 - [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性] ``` --- ## 场景 2：员工辞退风险评估 **触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如"想辞退一个绩效不达标的员工""员工严重违纪能不能直接开除？""经济性裁员怎么走流程？"） ### 分析框架 ``` 1. 辞退原因合法性审查 ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿） │ ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件 │ ├── (2) 严重违反用人单位规章制度 │ ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 │ ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作 │ ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效 │ └── (6) 被依法追究刑事责任 │ ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿） │ ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作 │ ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任 │ └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行 │ ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员 │ ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上 │ ├── 优先留用人员 │ └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门 │ └── 禁止解除情形（第42条） ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检 ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力 ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内 ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期 ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年 └── 其他 2. 证据充分性评估 ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明 ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像 └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录 3. 程序合规性审查 ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资） ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条） ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器） └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资 4. 补偿/赔偿金测算 ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿 ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知 ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿 └── 其他：未休年休假工资、加班费等 5. 替代方案设计 ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议 ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗 ├── 培训改进：给予改进机会 └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本 ``` ### 输出格式 ```markdown ## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估 ### 辞退原因定性 - 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条 - 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法 ### 证据充分性 | 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 | |---------|---------|---------|---------| | 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] | | 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] | | 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] | | 其他 | ... | ... | ... | ### 程序合规性 - [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金 - [ ] 通知工会 - [ ] 经济补偿测算 - [ ] 出具解除证明 - [ ] 社保转移 ### 补偿/赔偿测算 | 项目 | 计算方式 | 金额 | |------|---------|------| | 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX | | 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX | | 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX | ### 风险等级 - 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险 - 理由：[具体说明] ### 替代方案 - [协商解除方案] - [其他方案] ### 置信度 - [高/中/低] — [理由] ``` --- ## 场景 3：劳动仲裁应对 **触发条件**：Chief 描述劳动仲裁相关需求（如"员工去仲裁了，我们怎么应对？""仲裁庭上需要准备哪些材料？""胜诉概率多大？"） ### 分析框架 ``` 1. 争议焦点梳理 ├── 员工主张什么？（诉求清单） ├── 每项诉求的法律依据是什么？ ├── 争议的核心事实分歧在哪里？ └── 是否存在多个独立诉求可以分别应对？ 2. 我方证据清单（用人单位） ├── 劳动关系证明：劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录 ├── 工资支付证明：工资条/银行流水、工资结构说明、加班费支付记录 ├── 规章制度：文本 + 民主程序证明 + 公示证明 ├── 考勤记录：考勤系统数据、加班审批记录、请假记录 ├── 解除/辞退相关文件：解除通知、事实依据材料、工会通知回执、离职交接单 └── 其他：面谈记录/会议纪要、培训记录、邮件/微信/钉钉记录 3. 对方证据预判 ├── 员工可能提交的证据：工资流水、考勤截图、微信聊天记录、录音证据、证人证言 └── 我方应对策略：质证意见（真实性/合法性/关联性）、反证准备、证据瑕疵指出 4. 胜诉概率评估 ├── 法律依据强度：法律明确规定→高 / 存在解释空间→中 / 法律空白→低 ├── 证据充分度：证据链完整→高 / 部分缺失→中 / 关键缺失→低 └── 地方裁审口径：倾向保护劳动者 / 中立 / 倾向保护合规企业 5. 和解策略设计 ├── 和解时机：仲裁前（成本最低）/ 仲裁中（减少不确定性）/ 裁决后 ├── 和解方案：底线（法定最低补偿）/ 目标（低于裁决预期）/ 附加条件（保密/放弃其他诉求） ├── 谈判策略：展示我方证据优势 / 指出对方弱点 / 利用时间成本施压 └── 和解协议要点：明确金额和支付方式 / "再无其他劳动争议"确认 / 保密条款 / 违约责任 ``` ### 输出格式 ```markdown ## 劳动法规专家分析 — 劳动仲裁应对 ### 争议焦点 | 序号 | 员工诉求 | 法律依据 | 我方立场 | |------|---------|---------|---------| | 1 | [诉求] | [法条] | [同意/部分同意/反对] | ### 证据对比 | 诉求项 | 我方证据 | 对方证据 | 证据强弱 | |--------|---------|---------|---------| | [诉求1] | [证据清单] | [预判对方证据] | 我强/均势/我弱 | ### 胜诉概率评估 | 诉求项 | 法律依据 | 证据充分度 | 胜诉概率 | 备注 | |--------|---------|-----------|---------|------| | [诉求1] | 明确/模糊 | 完整/缺失 | 高/中/低 | [说明] | ### 和解策略 - **时机建议**：[仲裁前/仲裁中/裁决后] - **和解底线**：¥XX - **目标金额**：¥XX - **附加条件**：[保密/放弃其他诉求等] ### 庭审准备清单 - [ ] 证据原件准备 - [ ] 证人出庭安排 - [ ] 答辩状撰写 - [ ] 质证意见准备 - [ ] 代理人授权 ### 置信度 - [高/中/低] — [理由] ``` --- ## 场景 4：跨国用工合规 **触发条件**：Chief 描述跨国用工需求（如"要在美国/新加坡/德国招人""海外员工用哪种雇佣模式？""各国劳动法有什么核心差异？"） ### 分析框架 ``` 1. 目标国家劳动法框架 ├── 雇佣法律体系：成文法 vs 判例法 / 工会力量与集体谈判 / 执法力度 ├── 劳动合同要求：是否必须书面合同 / 必备条款 / 合同期限限制 ├── 解除与终止：解除条件 / 通知期 / 经济补偿 / 不公平解雇规定 ├── 工时与休假：标准工时 / 加班限制和费用 / 年休假 / 病假产假陪产假 ├── 社会保险与福利：强制保险种类 / 缴费比例 / 商业保险要求 └── 特殊合规要求：反歧视法律 / 数据隐私（GDPR 等）/ 最低工资 / 工作许可 2. 雇佣模式选择 ├── 直接雇佣（Direct Employment）：长期核心团队，需设立当地实体，成本高，控制力强 ├── 名义雇主/EOR（Employer of Record）：快速进入新市场，与 EOR 服务商签约，服务费通常为月薪 15-25% ├── 外包/承包商（Contractor/Freelancer）：临时项目/非核心业务，注意 Misclassification 风险 └── 劳务派遣（Labor Dispatch）：灵活用工，通过当地持牌派遣公司，注意比例限制和同工同酬 3. 核心合规要求（按国家示例） ├── 🇺🇸 美国：At-Will Employment / FLSA / Title VII, ADA, ADEA / 各州差异大（加州最严）/ 1099 vs W-2 ├── 🇸🇬 新加坡：Employment Act / CPF 强制缴纳 / 通知期按合同或法定 / 裁员补偿惯例 2周/年 ├── 🇩🇪 德国：Kündigungsschutzgesetz / Works Council 权力大 / 解雇需社会正当性 / 遣散费惯例 0.5月/年 ├── 🇯🇵 日本：终身雇佣文化影响 / 解雇权滥用法理：解雇极难 / 36 协定 / 退职金惯例 └── 🇬🇧 英国：Unfair Dismissal（2年以上工龄可诉）/ redundancy 法定补偿 / TUPE / Zero-hours contract 争议 4. 本地资源对接 ├── 当地劳动法律师 / EOR 服务商（Deel/Remote/Oyster 等） ├── 当地人力资源咨询公司 / 商会/使领馆商务处 └── 社保/税务代理机构 ``` ### 输出格式 ```markdown ## 劳动法规专家分析 — 跨国用工合规 ### 目标国家：[国家名称] ### 劳动法核心要求 | 维度 | 法定要求 | 备注 | |------|---------|------| | 劳动合同 | [要求] | [说明] | | 工时制度 | [要求] | [说明] | | 最低工资 | [金额] | [说明] | | 年休假 | [天数] | [说明] | | 社保缴纳 | [要求] | [说明] | | 解除条件 | [要求] | [说明] | | 经济补偿 | [标准] | [说明] | ### 雇佣模式推荐 | 模式 | 适用性 | 成本 | 合规风险 | 推荐度 | |------|--------|------|---------|--------| | 直接雇佣 | [适用/不适用] | [高/中/低] | [说明] | ⭐⭐⭐ | | EOR | ... | ... | ... | ⭐⭐⭐⭐ | | 承包商 | ... | ... | ... | ⭐⭐ | ### 关键合规风险 - [风险1 + 应对措施] - [风险2 + 应对措施] ### 建议行动 - P0: [立即执行] - P1: [短期计划] - P2: [长期策略] ### 本地资源 - [律师/服务商推荐] ### 置信度 - [高/中/低] — [理由] ```