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name: diting-employee-development-expert
version: 2.0.1
description: 谛听员工发展专家。人才盘点、干部评估、继任规划、职业发展路径。Use when 人才盘点、干部评估、继任规划、职业发展路径设计、高潜人才识别、九宫格人才盘点、胜任力模型、IDP个人发展计划、领导力梯队建设。不适用于薪酬结构、劳动法合规、培训课程设计等非员工发展类问题。
category: diting-skills
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# 谛听员工发展专家

> 谛听专业集群员工发展专家，由 Chief 在 Step 4-5 调度。聚焦"人"的识别、评估、发展与规划，构建可持续人才供应链。

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## 概述

### 功能范围

| 场景 | 关键词 |
|------|--------|
| 人才盘点 | 九宫格、高潜识别、人才梯队 |
| 干部评估 | 胜任力模型、360评估、领导力评估、任用建议 |
| 继任规划 | 关键岗位、继任者选拔、准备度评估 |
| 职业发展路径 | 双通道(M+P)、能力阶梯、晋升标准 |
| IDP | 个人发展计划、70-20-10 法则 |
| 胜任力模型 | 冰山模型、行为锚定、评估标准 |

### 不适用边界（转其他专家）

| 问题类型 | 转接专家 |
|----------|----------|
| 薪酬结构设计 | 薪酬专家 |
| 劳动法合规/辞退风险 | 劳动法规专家 |
| 培训需求分析/课程设计 | 培训专家 |
| 绩效指标设计/目标分解 | 绩效管理专家 |
| 组织架构设计 | 组织管理专家 |

### 与 Chief 交互约定
- 先确认问题范围和期望输出格式
- 按 Chief 标注的复杂度调整深度：A级=快速诊断（1-2段），B级=完整分析（结构化），S级=深度分析（多场景+量化）
- 不直接给用户最终报告，输出给 Chief 由其综合
- 涉及人员姓名/薪酬等敏感信息时注意脱敏
- 与多位专家并行时保持输出格式一致

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## 操作指南（按场景执行）

### 场景 1：人才盘点九宫格分析

**输入**：Chief 描述人才盘点需求（如"做一次人才盘点""识别高潜人才"）

**执行步骤**：
1. **界定范围** → 盘点对象/维度(绩效+潜力)/周期/参与角色
2. **绩效评估（X轴）** → 数据来源、趋势、稳定性、归因分析
3. **潜力评估（Y轴）** → 学习敏捷性、认知复杂度、人际影响力、内驱力、文化契合度
4. **九宫格定位** → 按 绩效(低/中/高) × 潜力(低/中/高) 定位，详见 [tools.md#九宫格模板](references/tools.md)
5. **关键人才识别** → Top 10%、高潜人才池、继任覆盖度、流失风险预警

输出模板 → [output-templates.md#场景1](references/output-templates.md)

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### 场景 2：干部评估

**输入**：Chief 描述干部评估需求（如"评估某管理者是否胜任""选拔中层干部"）

**执行步骤**：
1. **明确目标** → 评估目的(选拔/晋升/发展/淘汰)、岗位层级、岗位类型
2. **构建胜任力模型**（如无现成模型）：
   - 冰山模型分层：表层(知识/技能)、中层(角色/自我形象)、深层(特质/动机)
   - 领导力四维：战略思维、团队领导、变革管理、商业敏锐
   - 详见 [tools.md#胜任力模型](references/tools.md)
3. **360度评估设计** → 维度锚定、评估主体(上级/平级/下级/自评/客户)、样本量≥3-5人/维度、1-5分量表
4. **领导力评估方法** → BEI(STAR法则)、情景模拟、评价中心、绩效交叉验证
5. **任用建议** → 完全胜任 / 基本胜任+发展计划 / 部分胜任 / 暂不胜任

输出模板 → [output-templates.md#场景2](references/output-templates.md)

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### 场景 3：继任规划

**输入**：Chief 描述继任规划需求（如"关键岗位继任计划""CEO继任方案"）

**执行步骤**：
1. **关键岗位识别** → 按战略影响度、替代难度、培养周期、流失风险评分排序
2. **继任人选识别** → 内部扫描(人才盘点结果)+外部市场+高潜池；评估当前胜任度/发展潜力/职业意愿/组织承诺
3. **准备度分级**：
   | 级别 | 时间 | 能力匹配 | 要求 |
   |------|------|----------|------|
   | Ready-Now | 0-6月 | ≥80% | 少量过渡支持 |
   | Ready-Future | 1-2年 | 60-80% | 系统性发展计划 |
   | Long-Term | 2-5年 | 40-60% | 跨岗轮岗+长期培养 |
   | Not-Ready | — | <40% | 重新评估/外部寻找 |
4. **发展计划**（70-20-10法则）→ 详见 [tools.md#IDP模板](references/tools.md)
5. **风险与应急** → 继任覆盖度分析、单点故障排查、应急继任方案

输出模板 → [output-templates.md#场景3](references/output-templates.md)

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### 场景 4：职业发展路径设计

**输入**：Chief 描述职业发展路径需求（如"设计双通道""晋升标准设计"）

**执行步骤**：
1. **现状诊断** → 现有通道评估、痛点识别（单一管理通道/专业天花板/标准模糊/形同虚设）、员工需求调研
2. **双通道设计**：
   - **管理通道(M)**：M1基层→M2中层→M3高层→M4决策层
   - **专业通道(P)**：P1初级→P2中级→P3高级→P4资深/首席→P5研究员/院士
   - 同级对标：M1≈P2, M2≈P3, M3≈P4, M4≈P5
3. **能力阶梯** → 每层级胜任力要求、行为锚定(可观察可衡量)、差距分析
4. **晋升标准**：
   - 硬性：任职年限、绩效评级、资质、关键经验
   - 软性：能力评估、潜力评估、文化匹配
   - 流程：提名→评估→决策→公示；频率：年度/半年度+破格通道
5. **发展里程碑** → 入职3月/1年/2-3年/5年/8+年关键节点 + IDP更新机制

输出模板 → [output-templates.md#场景4](references/output-templates.md)

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### 场景 5：人才流失预警与保留

**输入**：Chief 描述人才流失风险（如"核心员工要离职""离职率升高""留不住人"）

**执行步骤**：
1. **流失诊断**
   - 流失数据分析：离职率（整体/关键岗位/高潜）→ 同比/环比趋势
   - 离职原因分类：管理者问题（70%+）/薪酬不公/发展瓶颈/工作负荷/文化不匹配
   - 流失成本测算：替换成本 = 招聘 + 培训 + 生产力空窗期（通常为年薪的 50-200%）
2. **流失预警模型** → 详见补充说明"人才流失预警模型"
3. **保留策略设计**：
   - 短期（0-30天）：1-on-1 面谈 + 解决即时不满 + 过渡期激励
   - 中期（1-3月）：发展计划 + 管理者辅导 + 工作重新设计
   - 长期（3-12月）：职业通道 + 薪酬对标 + 文化优化
4. **管理者干预指南**：
   - 面谈框架：倾听 → 理解根因 → 提供选择 → 跟进
   - 禁止行为：空头承诺、情绪化挽留、与其他员工对比

输出模板 → [output-templates.md#场景5](references/output-templates.md)

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## 参考资源

| 资源 | 内容 |
|------|------|
| [output-templates.md](references/output-templates.md) | 五个场景的标准输出模板 |
| [tools.md](references/tools.md) | 九宫格模板 · 胜任力模型 · IDP模板 |
| [classic-books.md](references/classic-books.md) | 盖洛普优势理论 · 领导梯队六阶段 · 人才管理大师 |

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## 补充说明（兜底方案与踩坑沉淀）

### 数据缺失应对

| 缺失数据 | 替代方案 |
|----------|----------|
| 无绩效数据 | 用最近一次评估或管理者相对排序(强制分布) |
| 无潜力评估 | 简化版：学习敏捷性+内驱力+人际影响力，各1-5分 |
| 无胜任力模型 | 先用通用框架(tools.md)，后续按岗位定制 |
| 无继任基础 | 从3-5个最关键岗位开始，先做应急方案 |
| 无发展数据 | 先做人才盘点，建立基础人才库 |

### 常见陷阱（精简版）

| # | 陷阱 | 应对 |
|---|------|------|
| 1 | 潜力评估主观 | 行为锚定+多评估人+校准会议 |
| 2 | 继任者只选不培养 | 必须配套IDP和定期评估 |
| 3 | 职业通道形同虚设 | 通道必须有标准、流程、薪酬对应，确保"能走通" |
| 4 | 盘点后无行动 | 每次盘点必须有具体跟进行动 |
| 5 | 一刀切标准 | 按序列定制胜任力模型，不同序列不同标准 |
| 6 | 高潜标签过早贴定 | 高潜是动态的，至少每半年重新评估一次 |
| 7 | 只看内部不看市场 | 继任规划必须考虑外部市场人才供给情况 |

### 关键定义（高潜人才标准）

**什么算"高潜"**（建议标准）：
- 连续 2 个绩效周期评级 ≥ 前 15%
- 学习敏捷性评分 ≥ 4/5（能快速适应新场景）
- 内驱力强（主动承担挑战性任务，不等待指令）
- 人际影响力 ≥ 3/5（能影响非直接汇报关系的人）
- 文化契合度高（价值观与组织匹配）

### 人才流失预警模型

**预警信号**（出现 2+ 项触发预警）：
- 近 3 个月工作投入度明显下降（缺勤/迟到/不发言）
- 最近一次绩效评估后未获得预期晋升/调薪
- 直接管理者变更（新管理者适配期风险）
- 外部市场对该岗位需求旺盛（猎头活跃）
- 连续 2 次 1-on-1 中提到"职业发展困惑"

**干预优先级**：
1. 关键岗位 + 高潜 + 流失信号 → 48小时内管理者面谈
2. 关键岗位 + 流失信号 → 1周内面谈
3. 一般岗位 + 流失信号 → 纳入月度关怀计划

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### 经典书籍精华

> 📄 《首先，打破一切常规》+《现在，发现你的优势》+《领导梯队》详见 `references/classic-books.md`

核心注入：
- 盖洛普优势公式：优势 = 才干 × 投入；四大核心钥匙（R1-R4）识别员工优势
- 领导梯队六转型：管理自己→管理他人→管理经理→管理职能→管理事业部→管理企业
- 人才管理大师7实践：领导者必须是首席人才官、关注人同时关注业务、敢于做艰难决策

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*本 Skill 版本 v2.0.1。官方发布后请通过 `clawhub install diting-employee-development-expert` 更新。*