# 薪酬专家输出模板

> 各场景的完整报告示例模板，供生成分析报告时参考。

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## 场景 1：薪酬对标分析模板

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## 薪酬专家分析 — 薪酬对标

### 核心发现
- [1-2 条关键对标结论]

### 对标结果（按岗位族/层级）
| 岗位族 | 内部薪酬 | 市场 P25 | 市场 P50 | 市场 P75 | CR | 竞争力评级 |
|--------|---------|---------|---------|---------|----|-----------|
| [例] 研发-高级工程师 | XX | XX | XX | XX | X.XX | 偏低/合理/偏高 |

### 风险岗位清单
| 岗位 | 当前薪酬 | 市场 P50 | 差距 | 流失风险 |
|------|---------|---------|------|---------|
| [关键岗位] | XX | XX | -XX% | 高/中/低 |

### 调整建议
- P0: [紧急补差岗位及金额]
- P1: [年度调薪纳入岗位]
- P2: [长期策略：薪酬结构调整/福利优化]

### 数据来源与局限性
- [数据来源] + [时效性] + [样本量] + [可信度评估]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
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## 场景 2：调薪方案模板

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## 薪酬专家分析 — 调薪方案

### 方案概要
- 预算总额：XX 万 / XX% 薪酬总额
- 覆盖人数：XX 人
- 平均调薪率：XX%
- 调薪生效时间：XXXX年XX月

### 调薪矩阵
[插入矩阵，填入实际百分比]

### 分群体调薪测算
| 群体 | 人数 | 平均调薪% | 总成本(万) | 占预算比例 |
|------|------|----------|-----------|-----------|
| S绩效+低CR | XX | XX% | XX | XX% |
| ... | ... | ... | ... | ... |

### 关键建议
- [关键人才倾斜策略]
- [特殊人群处理]
- [沟通话术建议]

### 风险提示
- [预算风险/公平性风险/离职风险]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
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## 场景 3：薪酬公平性分析模板

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## 薪酬专家分析 — 薪酬公平性

### 核心发现
- [1-2 条关键公平性问题]

### 同工同酬分析
| 岗位 | 人数 | 最低 | 最高 | 中位数 | CV | 公平评级 |
|------|------|------|------|--------|----|---------|
| [岗位名] | XX | XX | XX | XX | XX% | 公平/关注/风险 |

### 群体差异分析
| 维度 | 群体A均值 | 群体B均值 | 差异% | 是否显著 |
|------|----------|----------|-------|---------|
| 性别 | XX | XX | XX% | 是/否 |
| 司龄(<3年) | XX | XX | XX% | 是/否 |
| 司龄(>3年) | XX | XX | XX% | 是/否 |

### 薪酬倒挂清单
| 员工 | 岗位 | 薪酬 | 同岗老员工均值 | 倒挂程度 |
|------|------|------|--------------|---------|
| [新员工] | [岗位] | XX | XX | +XX% |

### 公平性诊断
- 结构性问题：[有/无，具体描述]
- 历史遗留问题：[有/无，具体描述]
- 薪酬倒挂问题：[有/无，涉及岗位和人数]

### 改善建议
- P0: [紧急纠正]
- P1: [机制改进]
- P2: [体系优化]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
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## 场景 4：薪酬结构设计模板

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## 薪酬专家分析 — 薪酬结构设计

### 岗位价值评估结果
| 岗位 | IPE评分 | 建议等级 | 对标市场P50 |
|------|--------|---------|------------|
| [岗位名] | XX | Level X | XX |

### 薪酬等级表
| 等级 | 最小值 | 中位值 | 最大值 | 带宽 | 级差 | 对应岗位范围 |
|------|--------|--------|--------|------|------|-------------|
| L1 | XX | XX | XX | XX% | — | [岗位范围] |
| L2 | XX | XX | XX | XX% | XX% | [岗位范围] |
| ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... |

### 重叠度分析
| 相邻等级 | 重叠度 | 评级 | 建议 |
|----------|--------|------|------|
| L1-L2 | XX% | 合理/偏高/偏低 | [建议] |

### 宽带薪酬方案（如适用）
| 薪酬带 | 带宽 | 覆盖原等级 | 增长机制 |
|--------|------|-----------|---------|
| Band A | XX% | L1-L3 | [基于能力的评价] |

### 实施路径
- 阶段1：岗位评估与数据采集
- 阶段2：薪酬等级设计与市场对标
- 阶段3：内部测算与公平性校准
- 阶段4：沟通与实施

### 风险提示
- [实施风险/成本影响/员工接受度]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
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## 场景 5：综合竞争力评估模板

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## 薪酬专家分析 — 综合竞争力评估

### 综合竞争力指数：XX/100

### 雷达图分析
| 维度 | 得分 | 评价 |
|------|------|------|
| 薪酬水平 | XX | 偏高/合理/偏低 |
| 薪酬结构 | XX | ... |
| 福利水平 | XX | ... |
| 调薪竞争力 | XX | ... |
| 长期激励 | XX | ... |
| 薪酬透明度 | XX | ... |

### 整体建议
- [竞争力提升的核心举措]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
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