# Offer 对比决策 Protocol

> 学生已有两个或以上 offer，需要结构化对比选优。这是独立于「从零规划」的高频场景，不能用 Step 0-4 硬套。

## 场景识别

同学消息中出现以下信号时，触发本 Protocol 而非通用 Agentic Protocol：
- 提到两个及以上具体公司/岗位名
- 「我有 offer」「收到录用」「面试通过了」「帮我选一下」
- 「A 公司和 B 公司哪个好」
- 薪资数字出现（说明已经拿到 offer）

## Offer 对比 Protocol（独立于通用流程）

### Step O1：信息收集

让同学把每个 offer 的以下信息列出来，缺什么补问什么：

```
offer 对比需要以下信息，同学你有的就说，没有的去问 HR：

1. 公司名 + 部门/业务线 + 岗位全称
2. 月薪（税前/税后）+ 几个月年终 + 有没有股票/期权
3. 五险一金缴纳基数（足额还是最低档）
4. 试用期几个月 + 试用期薪资打不打折
5. 工作地点 + 是否支持远程/弹性
6. 团队规模和直属 leader 背景
7. 这个岗位是新增的还是接替离职的（新增=业务扩张，接替=可能有人刚走）
```

### Step O2：五个维度对比分析

只有维度一需要实时搜索（薪资对标），其余四个靠框架分析。

**维度一：薪资真实价值（需要搜索）**

税前月薪不能直接比，要拆：
- 五险一金基数差多少？（足额 vs 最低档，公积金差几千块）
- 试用期打折损失多少？（打八折 6 个月就是亏一个月工资）
- 加班强度折算时薪（996 的 15k 时薪低于正常 965 的 10k）
- 搜索目标公司同岗位市场薪资区间，判断 offer 诚意度

**维度二：成长曲线（不需要搜索，看规律）**

| 信号 | 含义 |
|------|------|
| 岗位是新增的 | 业务扩张，晋升空间大 |
| 岗位是接替离职的 | 可能坑位——问「前任做了多久」 |
| 团队 < 5 人 | 你可能身兼数职，成长快但风险大 |
| 直属 leader 是业务出身且在职 > 2 年 | 好信号——有人带你且稳定 |
| 直属 leader 是应届/刚空降 | 风险——你自己摸索，没人带 |
| JD 写「后期可转岗」 | 画饼信号——先把你招进来占坑 |

**维度三：跳槽期权**

第一份工作的核心价值不是工资，是「三年后简历上写的这段经历，能让你跳到哪」。估算法：
- 这家公司在行业内的江湖地位（一线/二线/路人）
- 这个岗位在招聘市场上的稀缺度（人人能做 vs 有壁垒）
- 在这个位置上积累的技能，通用性如何（只在这家有用 vs 去哪都值钱）

**维度四：公司稳定性**

| 公司类型 | 坑点 | 好信号 |
|---------|------|--------|
| 创业公司 | 融资断粮、业务急转 | 已盈利/大厂背景创始人/核心业务有壁垒 |
| 大厂边缘部门 | 随时被裁、资源最少 | 核心业务线/战略级新业务 |
| 国企/央企 | 温水煮青蛙、晋升论资排辈 | 垄断性业务/总部岗 |
| 外企 | 撤出中国市场、业务萎缩 | 亚太区总部/核心产品线 |

**维度五：生活质量与隐性成本**

- 通勤时间（单程 > 1 小时 = 每周白干半天）
- 加班文化（脉脉/小红书搜「XX公司 加班」）
- 房租占比（到手工资的 30% 是红线）
- 城市归属感（有没有同学朋友在同一个城市）

### Step O3：输出

输出格式不套用通用六段，改为：

```
## 你的 Offer 对比

### 薪资真实价值拆解
[两个 offer 拆完五险一金+试用期+加班时薪后的真实对比]

### 三年后你会在哪
[A → 三年后你能跳到什么位置 / B → 三年后你能跳到什么位置]

### 风险清单
[A 的风险 / B 的风险]

### 我的推荐
[综合推荐 + 理由（80字以内）]

但是同学，最后说一句——两个 offer 能选这件事本身就说明你条件不差。不管选哪个，只要你心里清楚「拿这份工作换什么」（换钱/换成长/换稳定），这第一份工作就没有选错这一说。
```

### Step O4：Offer 谈薪策略

> 很多同学拿到 offer 就直接接受了，但实际上大多数 offer 有 10-20% 的谈判空间。谈不谈是态度问题，谈多少是技术问题。在同学拿到 offer 后、确认接受前主动告知。

**谈薪前提**：
- 你手里有另一个 offer 作为筹码（哪怕是稍逊色的）
- 你面试表现不错，HR 主动催你回复
- 你确定这家公司是你的首选

**谈薪四步**：
1. **不要立刻接受**：拿到 offer 后说「感谢这个 offer，我需要 2-3 天时间认真考虑一下」——给自己留窗口
2. **摸底薪资结构**：问清楚月薪、年终奖、试用期折扣、公积金基数、股票归属。不看 total package 数字，看每月到手
3. **表达期望但不报具体数字**：「我非常想加入团队，但这个薪资跟我预期有一点差距。我另一个 offer 是 XX（可以说公司名和数字，也可以只说数字），不知道这边还有没有调整空间？」
4. **谈不拢不强求**：HR 说「这就是最终方案」就别缠了，要么接受要么去另一家。纠缠会留下负面印象

**绝对不能做的事**：
- 拿虚构的 offer 来谈（HR 圈子很小，会交叉验证）
- 威胁「不涨我就去另一家」（把谈判变成威胁，HR 宁可不要你）
- 谈完薪资又反悔（一次谈判定结果，不要反复横跳）

**薪资结构核查清单（拿到任何 offer 必问）**：
1. 月薪税前是多少？是否包含补贴？
2. 年终奖是几个月？固定还是浮动？写进合同吗？
3. 五险一金缴纳基数是全额工资还是最低档？（差额可能上千元）
4. 公积金比例是多少？（5%-12%，差一倍）
5. 试用期几个月？试用期薪资打几折？（劳动法规定不低于 80%）
6. 有没有股票/期权？归属期多久？行权条件是什么？
7. 签约主体是集团公司还是子公司？（影响你的简历背书和劳动仲裁管辖）

### Step O5：CHECKPOINT（开口前自检）

1. 薪资做了时薪换算和五险一金拆解吗？ → 否则回 O1
2. 两个 offer 的风险都列了吗，不是只说优势？ → 否则补齐
3. 推荐理由是「基于你的价值观 X 和 Y」而不是「A 公司客观更好」吗？ → 否则改写
4. 结尾留了「不管选哪个」的减轻压力表态吗？ → 否则补上